En primer lugar iniciaremos con la tienda oficial camisetas de baloncesto de la NBA. Dado que las habilidades para establecer objetivos, incluido cómo establecer un objetivo difícil y específico y cuándo establecer un objetivo de desempeño en lugar de uno de aprendizaje, son entrenables y tienen una mayor influencia en el desempeño que la orientación a objetivos, se deduce que es limitada la utilidad de las pruebas de orientación a objetivos para la contratación de personal. Como las metas bien fijadas enmascaran el efecto de la orientación a objetivos, parece probable que los nuevos empleados a los que se les asignen ambiciosos objetivos específicos de aprendizaje en lugar de objetivos de desempeño lograrán un mejor desempeño independientemente de la orientación a objetivos. La orientación desmotivada (baja confianza en las propias capacidades) está asociada con la motivación para alcanzar objetivos de evitación y, de manera más general, con objetivos inferiores y menor rendimiento. Son los que pretenden conseguir algo concreto, mientras que los de evitación pretenden huir de algo.
Por ejemplo, un objetivo centrado sería lograr un mejor trabajo, mientras que un objetivo de evitación sería dejar de trabajar. Las personas que ven las situaciones como amenazas obtienen mejores resultados utilizando objetivos de aprendizaje centrados en el desarrollo de estrategias para lograr la tarea. En tareas complejas de resolución de problemas, el establecimiento de submetas aumentó la autoeficacia inicial y el logro de estas submetas aumentó la satisfacción por el desempeño y la persistencia en la tarea. La razón principal por la que normalmente no logramos submetas es porque no las encuadramos en un marco temporal. La teoría del establecimiento de metas generalmente, pero no siempre, apoya el uso de submetas (también conocidas como objetivos proximales; asimismo, se emplea «subobjetivo», aunque mucho menos que «submeta») que son metas intermedias en el camino hacia los objetivos finales (también conocidos como distales). Las submetas proporcionan incentivos inmediatos para mantener el desempeño, mientras que los objetivos distales están demasiado alejados para tener el mismo efecto. Que la dirección de una empresa establezca demasiadas submetas puede tener consecuencias negativas, como una satisfacción reducida (no es gran cosa alcanzar un objetivo demasiado fácil), o dar la impresión de que los patronos no creen en la capacidad de los empleados para lograr objetivos retadores.
Si bien el establecimiento de objetivos puede iniciar un cambio de comportamiento, parece probable que tengan más probabilidades de éxito las intervenciones que combinan el establecimiento de objetivos con estrategias que dificultan caer en malos hábitos. Por lo tanto, adquirir buenos hábitos puede ser beneficioso, en particular para las metas de aprendizaje, porque se liberan los recursos cognitivos necesarios para avanzar hacia estas metas. Los hábitos también reducen la carga cognitiva (se llama así al uso de la memoria de trabajo; como se ha adquirido el hábito, no hace falta acordarse de cada paso, y en consecuencia se reduce la fatiga mental). Los hábitos, definidos como «tendencias de comportamiento vinculadas a contextos específicos, como la hora del día, la ubicación, la presencia de personas en particular, las acciones anteriores o incluso el estado de ánimo de uno», se desarrollan a través del contexto, la repetición y la recompensa e interactúan estrechamente con las metas, a menudo de forma negativa. En Colombia, declaran estado de emergencia hasta el 30 de mayo por COVID-19 en Colombia. Calipari comparó físicamente a Davis con Marcus Camby, pero afirmando que su pupilo era mejor driblador y tirador que Camby. En términos de establecimiento de objetivos, los valores se pueden definir como metas transituacionales (que trascienden la situación, porque son independientes de ella), siendo las metas más específicas que los valores, que son de orden superior y más generales.
La tendencia general, regulada por objetivos, hacia la actividad o la inactividad resultan tanto de las condiciones biológicas como del entorno sociocultural. En el caso de las metas grupales, para que mejore el desempeño del grupo, la retroalimentación (información que se suministra al grupo sobre cómo está avanzando hacia sus objetivos) debe estar relacionada con el grupo, y no con los individuos que lo componen. Otro factor en el trabajo en equipo es el de compartir; existe una correlación positiva entre compartir información dentro del grupo y el desempeño del grupo. En general, la evidencia disponible sugiere que las metas grupales pueden tener un efecto sólido en el desempeño del grupo. Sugiere también, aunque con menos fuerza, que las metas individuales podrían promover el desempeño del grupo si se usan con cautela, ya que en grupos interdependientes existe el peligro de un conflicto de objetivos entre los individuales y los grupales.